Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Arbeit freizustellen. Das BAG hat nun klargestellt, dass solche Klauseln einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht standhalten, wenn sie dem Arbeitgeber eine voraussetzungslose Freistellungsbefugnis einräumen (BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25). Für Arbeitgeber hat diese Entscheidung unmittelbare Auswirkungen auf die Gestaltung ihrer Vertragsmuster.
Der Fall
Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst war seit Anfang 2022 bei seinem AG beschäftigt. Zu den vertraglichen Leistungen gehörte ein Dienstwagen, den der AN auch privat nutzen durfte. Im Arbeitsvertrag war vorgesehen, dass die Privatnutzung widerrufen werden konnte, sobald der AN von seiner Arbeitspflicht freigestellt wird.
Darüber hinaus enthielt der formularmäßige Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der AG berechtigt sei, den AN „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Als der AN sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 kündigte, machte der AG von dieser Klausel Gebrauch: Er stellte den AN sofort frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens.
Der AN gab das Fahrzeug zurück, klagte anschließend aber auf Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 Euro brutto für die Monate August bis November 2024. Sein Argument: Die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die zugrunde liegende Vertragsklausel unwirksam sei.
Die Entscheidung (BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25)
Das BAG gab dem AN im Ergebnis zwar nicht recht, bestätigte aber seine zentrale Argumentation zur Unwirksamkeit der Freistellungsklausel. Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Regelung unterliege als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Dieser Kontrolle halte sie nicht stand.
Das Gericht betonte, dass das Interesse eines Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses grundrechtlich geschützt sei. Eine Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber pauschal und ohne weitere Voraussetzungen das Recht zur Freistellung einräume, nehme dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, im konkreten Einzelfall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Damit benachteilige sie ihn entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Dennoch blieb die Klage im Ergebnis erfolglos. Das BAG verwies die Sache an das Berufungsgericht zurück, weil dieses nicht hinreichend geprüft hatte, ob der AG im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen hatte, die eine Freistellung auch ohne wirksame Vertragsklausel gerechtfertigt hätten. Eine solche Einzelfallprüfung sei erforderlich, um festzustellen, ob der Beschäftigungsanspruch des AN hinter den Interessen des AG zurücktreten muss.
Für die Praxis
Die Entscheidung betrifft eine Vertragsgestaltung, die in der Praxis weit verbreitet ist. Zahlreiche Arbeitgeber verwenden in ihren Formulararbeitsverträgen Freistellungsklauseln, die nahezu wortgleich der hier beanstandeten Formulierung entsprechen. Diese Verträge sollten überprüft und angepasst werden.
Entscheidend ist, dass eine Freistellungsklausel nicht voraussetzungslos formuliert sein darf. Aus dem Vertragstext muss hervorgehen, dass die Freistellung nur bei Vorliegen berechtigter Interessen des Arbeitgebers im konkreten Einzelfall erfolgen kann. Formulierungen, die automatisch bei jeder Kündigung – unabhängig davon, von welcher Seite sie ausgesprochen wird – eine Freistellung ermöglichen sollen, genügen diesen Anforderungen nicht.
Zu beachten ist auch der mittelbare Zusammenhang mit Nebenleistungen wie der Privatnutzung eines Dienstwagens. Ist die Privatnutzung vertraglich an die Freistellung gekoppelt, führt eine unwirksame Freistellung dazu, dass auch der Widerruf der Privatnutzung auf keiner tragfähigen Grundlage steht. Im vorliegenden Fall machte der AN genau diesen Zusammenhang geltend und verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung.
Arbeitgeber, die im gekündigten Arbeitsverhältnis eine Freistellung durchsetzen möchten, sind nicht auf eine vertragliche Klausel angewiesen. Das BAG hat ausdrücklich offengelassen, dass eine Freistellung auch ohne vertragliche Grundlage möglich sein kann – wenn im Einzelfall die Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Dies setzt jedoch eine konkrete Abwägung voraus, die dokumentiert werden sollte.